Расторжение трудового соглашения по инициативе администрации

Необходимость проведения беседы с уже уволенным сотрудником

Проводить специфическую беседу с увольняющимся сотрудником просто, если на руках у работодателя имеются результаты психологического тестирования личности, проведенные при его приеме на работу. Несомненно, что наличие заключения психолога о личности сотрудника могло предотвратить разбор ситуации о "несоответствии занимаемой должности", о "систематическом нарушении трудовой дисциплины", об "аморальном поведении", об "утрате доверия" с вытекающей отсюда необходимостью увольнения.

Проведение беседы с уже уволенным сотрудником продиктовано необходимостью "вооружиться" знаниями о данной личности, чтобы прогнозировать (хотя бы в общих чертах) дальнейшую "судьбу" уносимых с собой сведений конфиденциального характера (если увольняемый ранее выполнял работу, сопричастную с конфиденциальной информацией организации либо сведениями, составляющими государственную, коммерческую тайну).

Поскольку все вышеперечисленные мотивы расторжения трудового договора так или иначе обусловлены:

·       индивидуально-психологическими свойствами характера;

·       особенностями интеллектуального, личностного развития;

·       индивидуальными возможностями адаптации индивида к социальным условиям, нормам;

·       психическими дефектами - патологическими чертами характера, умственной неполноценностью, деградацией личности, аномалией психики в целом и др.,

то жизненный опыт подсказывает необходимость знания основ человеческой психики, чтобы прогнозировать возможные варианты реагирования (постфактум) на ситуацию увольнения.

Характер беседы должен быть располагающим к "исповеданию", к разрядке, к освобождению человека от психологической нагрузки отрицательных переживаний. Следует учитывать, что не всякий человек, лишенный надежд восстановления на работу, с готовностью идет на беседу. Он может замкнуться в рамках своей обиды или просто упрямо демонстрировать свой протест и неприязнь.

Расположить к беседе можно любого человека, но для этого интервьюер должен иметь талант, опыт или быть вооруженным знаниями основ психологии общения.

Любой человек сфокусирован на свою персону со всеми ее внутренними и внешними проблемами, больше всего на свете он любит себя, поэтому логично начинать разговор, когда требуется "обратная связь", ответная реакция и включаемость в общении именно с расспросами о него самом.

·       проявлять искренность и интерес к его проблемам, к нему самому (без переключения разговора на другие темы, без критических оценок любых высказываний собеседника), демонстрировать доброжелательность и мягкость в общении;

·       можно затронуть следующий ряд вопросов:

1)     каково материальное состояние человека в данный момент, состав семьи, кто обеспечивает семью, какова его роль в семье...;

2)     какие жизненные "опоры" (родственники, друзья), каков их социальный статус и каковы его личностные ресурсы (способность переучиваться, переквалифицироваться или какое-то мастерство);

3)     какие имеются возможности трудоустройства, располагает ли он связями, деловыми знакомствами;

4)     каково его настроение, реальные планы и надежды.

В зависимости от полученной информации работодатель осторожно дает какие-то конкретные практические советы, напутствия, параллельно оптимизируя его надежды, стремясь повысить фон настроения. Уместно, если это реально, предложить свою конкретную помощь (в виде совета), особенно в случае столкновения с трудно решаемой ситуацией в будущем.

Человек не должен уходить с чувством невысказанной обиды (он обязательно ее выскажет, но кому и в какой форме?) или "выброшенного за борт", обреченного, униженного. В силу эмоционального состояния он не способен быть самокритичным (эта особенность всегда проявляется у людей, которых увольняют, поскольку ущемляются их социальные права) и реагировать иначе, чем отрицательно.

Один из способов воздействия на настроение с целью его повышения, это обращение к "мнению" человека (знаниям и опыту), что способствует повышению его самооценки, значимости - очень существенный момент в структуре личности.

Поэтому следующий перечень вопросов, требующих осторожного выяснения, продвинет беседу в нужное русло:

1)     что, по мнению бывшего сотрудника, не совсем правильно организовано, "поставлено" в данной организации (он с удовольствием это сделает, поскольку ему ничего не угрожает, а также имеется возможность показать, что не только он несовершенен, но и другие...)?

2)     какие у него есть пожелания, что и как, по его мнению, можно было бы улучшить... повысить... поменять (это не только повысит его в собственных глазах, его самооценку, но и расположит к откровенности, пусть даже субъективной)?

В дальнейшем частная конфиденциальная беседа принимает более специфический характер, поскольку зависит от трех довольно разноплановых параметров:

·       владеет или нет человек перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну;

·       какова его личностная реакция на ситуацию увольнения;

·       конкретные обстоятельства, составляющие одну из причин его увольнения.

следует учитывать тот неоспоримый факт, что только какие-то исключительные обстоятельства могут привести личность с позитивными социальными установками, высокой нормативностью поведения, и сознательностью, с адекватной самооценкой и уровнем притязания - к поведению, достойному морального и нормативного порицания, т.е. к увольнению. Но практика доказывает, что чаще всего бывает наоборот: обстоятельства ординарные и все мотивы кроются в аспектах личностных особенностей.

Следовательно, исключаем вариант объективно существующих неординарных обстоятельств и выстраиваем ряд конкретных "опознавательных признаков" для определения типа личности (акцентуированной или психопатичной)*, составляющей одного из представителей группы риска.

В данном контексте группа риска - это специфичные типы личности, наиболее ненадежные как в плане их поступка по отношению к сохранности конфиденциальной информации после своего увольнения (непредсказуемость, импульсивность, авантюрность...), так и в плане направленности личностной реакции на факт увольнения (внешнеобвиняющая форма реагирования может быть вербальной, но может быть и действенной, и демонстративной, и необдуманно угрожающей и др.; реакция самообвинения - наиболее опасный способ реагирования (особенно если сопровождается депрессивным состоянием или состоянием декомпенсации), может привести к суицидальным попыткам или к суициду).

Предположим, что увольняемый человек обнародовал в беседе довольно веские причины (объективные) дисциплинарных проступков, серьезно переживает по поводу увольнения; в дальнейшей беседе следует выяснять следующие моменты:

a)     каким способом реагировал он раньше в подобных ситуациях или в экстремальных вообще;

b)    каково его состояние в данный момент - огорчение, пессимистичность, нерешительность, отсутствие конкретных планов дальнейших действий и прочие естественные переживания, либо растерянность, нервозность, (моторика в целом, движения кистей рук, пальцев, мимика говорят о выраженном напряжении), поведение и высказывания свидетельствуют об отчаянии, безвыходности, обреченности; человек не может конкретно обозначить дальнейший план действий, говорит о том, что ему все безразлично и т.д. Возможен и вариант, когда человек не может объяснять свое состояние.

В любом случае следует обратиться к помощи специалиста - психиатра, невропатолога. Это продиктовано следующими факторами:

·       невозможностью прогнозировать дальнейшие действия человека;

·       моральной и социальной обязанностью помочь человеку, не способному справляться с предъявленными жизнью проблемами, особенно если его трудовая деятельность связана с данной организацией;

·       необходимостью предотвратить нежелательные последствия и проблемы для организации в случае психических расстройств (депрессия, декомпенсация, невротическое состояние) увольняемого или самого худшего - попыток покончить с собой, самоубийства.

Можно предположить, что организация не несет ответственность за него, поскольку он прибег к крайней мере (суициду) не будучи уже сотрудником данной организации. А если в предсмертной записке будет указано, что в связи с увольнением и невозможностью дальнейшего трудоустройства, он, как кормилец семьи, не видит другого выхода..., а родственники на основании этого предъявят судебный иск тем, кто его уволил!?