Главная Советы психолога Анализ наиболее часто встречающихся личностных акцентуаций, создающих проблемы при увольнении

 

Расторжение трудового соглашения по инициативе администрации

 

Необходимость проведения беседы с уже уволенным сотрудником

 

Проводить специфическую беседу с увольняющимся сотрудником просто, если на руках у работодателя имеются результаты психологического тестирования личности, проведенные при его приеме на работу. Несомненно, что наличие заключения психолога о личности сотрудника могло предотвратить разбор ситуации о "несоответствии занимаемой должности", о "систематическом нарушении трудовой дисциплины", об "аморальном поведении", об "утрате доверия" с вытекающей отсюда необходимостью увольнения.

Проведение беседы с уже уволенным сотрудником продиктовано необходимостью "вооружиться" знаниями о данной личности, чтобы прогнозировать (хотя бы в общих чертах) дальнейшую "судьбу" уносимых с собой сведений конфиденциального характера (если увольняемый ранее выполнял работу, сопричастную с конфиденциальной информацией организации либо сведениями, составляющими государственную, коммерческую тайну).

Поскольку все вышеперечисленные мотивы расторжения трудового договора так или иначе обусловлены:

·       индивидуально-психологическими свойствами характера;

·       особенностями интеллектуального, личностного развития;

·       индивидуальными возможностями адаптации индивида к социальным условиям, нормам;

·       психическими дефектами - патологическими чертами характера, умственной неполноценностью, деградацией личности, аномалией психики в целом и др.,

то жизненный опыт подсказывает необходимость знания основ человеческой психики, чтобы прогнозировать возможные варианты реагирования (постфактум) на ситуацию увольнения.

Характер беседы должен быть располагающим к "исповеданию", к разрядке, к освобождению человека от психологической нагрузки отрицательных переживаний. Следует учитывать, что не всякий человек, лишенный надежд восстановления на работу, с готовностью идет на беседу. Он может замкнуться в рамках своей обиды или просто упрямо демонстрировать свой протест и неприязнь.

Расположить к беседе можно любого человека, но для этого интервьюер должен иметь талант, опыт или быть вооруженным знаниями основ психологии общения.

 

Конкретные рекомендации

 

Любой человек сфокусирован на свою персону со всеми ее внутренними и внешними проблемами, больше всего на свете он любит себя, поэтому логично начинать разговор, когда требуется "обратная связь", ответная реакция и включаемость в общении именно с расспросами о него самом.

 

Способы "разговорить", расположить человека к беседе:

 

·       проявлять искренность и интерес к его проблемам, к нему самому (без переключения разговора на другие темы, без критических оценок любых высказываний собеседника), демонстрировать доброжелательность и мягкость в общении;

·       можно затронуть следующий ряд вопросов:

1)     каково материальное состояние человека в данный момент, состав семьи, кто обеспечивает семью, какова его роль в семье...;

2)     какие жизненные "опоры" (родственники, друзья), каков их социальный статус и каковы его личностные ресурсы (способность переучиваться, переквалифицироваться или какое-то мастерство);

3)     какие имеются возможности трудоустройства, располагает ли он связями, деловыми знакомствами;

4)     каково его настроение, реальные планы и надежды.

В зависимости от полученной информации работодатель осторожно дает какие-то конкретные практические советы, напутствия, параллельно оптимизируя его надежды, стремясь повысить фон настроения. Уместно, если это реально, предложить свою конкретную помощь (в виде совета), особенно в случае столкновения с трудно решаемой ситуацией в будущем.

Человек не должен уходить с чувством невысказанной обиды (он обязательно ее выскажет, но кому и в какой форме?) или "выброшенного за борт", обреченного, униженного. В силу эмоционального состояния он не способен быть самокритичным (эта особенность всегда проявляется у людей, которых увольняют, поскольку ущемляются их социальные права) и реагировать иначе, чем отрицательно.

Один из способов воздействия на настроение с целью его повышения, это обращение к "мнению" человека (знаниям и опыту), что способствует повышению его самооценки, значимости - очень существенный момент в структуре личности.

Поэтому следующий перечень вопросов, требующих осторожного выяснения, продвинет беседу в нужное русло:

1)     что, по мнению бывшего сотрудника, не совсем правильно организовано, "поставлено" в данной организации (он с удовольствием это сделает, поскольку ему ничего не угрожает, а также имеется возможность показать, что не только он несовершенен, но и другие...)?

2)     какие у него есть пожелания, что и как, по его мнению, можно было бы улучшить... повысить... поменять (это не только повысит его в собственных глазах, его самооценку, но и расположит к откровенности, пусть даже субъективной)?

В дальнейшем частная конфиденциальная беседа принимает более специфический характер, поскольку зависит от трех довольно разноплановых параметров:

·       владеет или нет человек перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну;

·       какова его личностная реакция на ситуацию увольнения;

·       конкретные обстоятельства, составляющие одну из причин его увольнения.

Nota bene!:

следует учитывать тот неоспоримый факт, что только какие-то исключительные обстоятельства могут привести личность с позитивными социальными установками, высокой нормативностью поведения, и сознательностью, с адекватной самооценкой и уровнем притязания - к поведению, достойному морального и нормативного порицания, т.е. к увольнению. Но практика доказывает, что чаще всего бывает наоборот: обстоятельства ординарные и все мотивы кроются в аспектах личностных особенностей.

Следовательно, исключаем вариант объективно существующих неординарных обстоятельств и выстраиваем ряд конкретных "опознавательных признаков" для определения типа личности (акцентуированной или психопатичной)*, составляющей одного из представителей группы риска.

В данном контексте группа риска - это специфичные типы личности, наиболее ненадежные как в плане их поступка по отношению к сохранности конфиденциальной информации после своего увольнения (непредсказуемость, импульсивность, авантюрность...), так и в плане направленности личностной реакции на факт увольнения (внешнеобвиняющая форма реагирования может быть вербальной, но может быть и действенной, и демонстративной, и необдуманно угрожающей и др.; реакция самообвинения - наиболее опасный способ реагирования (особенно если сопровождается депрессивным состоянием или состоянием декомпенсации), может привести к суицидальным попыткам или к суициду).

Предположим, что увольняемый человек обнародовал в беседе довольно веские причины (объективные) дисциплинарных проступков, серьезно переживает по поводу увольнения; в дальнейшей беседе следует выяснять следующие моменты:

a)     каким способом реагировал он раньше в подобных ситуациях или в экстремальных вообще;

b)    каково его состояние в данный момент - огорчение, пессимистичность, нерешительность, отсутствие конкретных планов дальнейших действий и прочие естественные переживания, либо растерянность, нервозность, (моторика в целом, движения кистей рук, пальцев, мимика говорят о выраженном напряжении), поведение и высказывания свидетельствуют об отчаянии, безвыходности, обреченности; человек не может конкретно обозначить дальнейший план действий, говорит о том, что ему все безразлично и т.д. Возможен и вариант, когда человек не может объяснять свое состояние.

В любом случае следует обратиться к помощи специалиста - психиатра, невропатолога. Это продиктовано следующими факторами:

·       невозможностью прогнозировать дальнейшие действия человека;

·       моральной и социальной обязанностью помочь человеку, не способному справляться с предъявленными жизнью проблемами, особенно если его трудовая деятельность связана с данной организацией;

·       необходимостью предотвратить нежелательные последствия и проблемы для организации в случае психических расстройств (депрессия, декомпенсация, невротическое состояние) увольняемого или самого худшего - попыток покончить с собой, самоубийства.

Можно предположить, что организация не несет ответственность за него, поскольку он прибег к крайней мере (суициду) не будучи уже сотрудником данной организации. А если в предсмертной записке будет указано, что в связи с увольнением и невозможностью дальнейшего трудоустройства, он, как кормилец семьи, не видит другого выхода..., а родственники на основании этого предъявят судебный иск тем, кто его уволил!?